28.03.2022 | Patrícia Hirschnerová
Trošku provokácia, viem. Teda verím. Lebo tak sa posúvame vpred. Keď ma osloví firemný klient alebo sa ocitnem v panelovej diskusii, vo väčšine prípadov sa dostaneme ku konceptu diverzity a inklúzie.
Mnohé firmy uvedomujúc si silu diverzných tímov (áno, sú na to štúdie) investujú stále viac peňazí do D&I aktivít v snahe naozaj zlepšiť svoje organizácie zvnútra ale aj budovať ich image v rámci employer brandingu.
Začínam sa zamýšľať nad tým, v akom pomere.
A musím sa priznať, ako biznis developer som mala silné pokušenie “predávať” firemným klientom našu prácu práve cez diverzitu. Veď o tom teraz hovoria všetci. “Meet your D&I goals”, hlásia naše spriatelené organizácie v zahraničí. A asi celkom úspešne, keď čítam, koľko VC money sa im podarilo získať. Úprimne sa z toho teším a pýtam sa, aká je cesta pre nás, @Pracujucemamy. Mali by sme aj my “zachytiť vlnu” a budovať náš marketing cez D&I?
Potom sa stali 2 veci, ktoré ma presvedčili o tom, že by to nebolo dobré biznisové rozhodnutie:
1. Vyvrátila som (svoju vlastnú) hypotézu, že argument diverzitou motivuje middle manažment k zmene návykov pri ich “mamičkách”.
Ak školenia pre manažment, tak som za to, aby sa čo najjasnejšie možne komunikovali biznisové straty pri neefektívnom manažmente materských. Koľko času a nervov ušetria, keď budú na meetingoch riešiť ciele a stratégie a nie hasiť hiringové problémy so zamestnankyniami vracajúcimi sa z materskej? Koľko ping-pongovania s HR by si mohli ušetriť? A koľko takto ušetrí firma samotná? Samozrejme, je to len empirické pozorovanie, takže sa teším na dišputu, ak máte inú skúsenosť.
2. Diskusia s Andy Meškovou z Martinusu
S Andy sme sa na tému mama-friendly workplace bavili už pred dvoma rokmi. Pýtala som sa jej, či majú nejaké špeciálne opatrenia pre “mamičky”. Vysvetľovala mi, že ich kultúra dovoľuje pozerať sa na zamestnancov ako na ľudí so svojimi potrebami a teda s ich “mamičkami” individuálne hľadajú systém, ako fungovať ku spokojnosti na oboch stranách. Nemajú žiadne “rodinné benefity” v pravom slova zmysle. Ale je to Martinus - firma, ktorá má extrémne pozitívny employer branding a ktorej CEO vyhráva jednu manažérsku cenu za druhou. Firma, do ktorej by som bez váhania povzbudila hlásiť sa všetkých mojich priateľov.
Nedávno sme sa s Andy veľmi spontánne k diskusii vrátili. Veľmi trefne pomenovala, čo vnímam u mnohých firiem. S jej láskavým dovolením citujem:
Pár dní na to hovorím s inou veľmi vzácnou ženou, tentokrát z nadnárodnej korporácie. Otvárame tému returnshipu, ktorý by im veľmi efektívne mohol pokryť pozície, na ktorých hiring dávajú nemálo zdrojov. Hovorí mi o konkrétnych aktivitách, ktoré v rámci D&I robia, lebo vnímajú, že viac žien v daných tímoch prospeje všetkým. Nevyrušuje ma to, teším sa, keď sa nám podarí posunúť ich internú diskusiu do bodu, kedy sa budem môcť rozprávať priamo s niekym z ich middle manažmentu.
Mimovoľne si spomeniem na Martinus a ich neexistujúce D&I oddelenie.
Je to otázka veľkosti firmy (rozumej malá firma, ktorá to nepotrebuje a veľká, ktorá už áno)?
Alebo je “win-win” prístup (voči matkám) otázkou všeobecnej (a vydretej) firemnej kultúry šíriacej sa od hlavy dole a teda nejaký extra effort nie je potrebný?
Alebo nejaké podporné riešenia áno, ale zas nie celé oddelenia/fulltime role?
Jasné, univerzálne riešenie neexistuje. Ale ak sa niekto zamýšľa, ako svoju firmu zlepšiť a vníma prácu na otázke “návratu mamičiek”, som presvedčená, že aj malé kroky urobia veľa. Aj bez nejakého extra rozpočtu alebo fulltime role na D&I.
U vás vo firme také máte? Čo vám to prináša?
